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20 de Setembro de 2019

Reforma Trabalhista - Parte 2

Análise ponto a ponto.

Alexandre Akabochi, Advogado
Publicado por Alexandre Akabochi
há 2 anos

INTRODUÇÃO

A Lei 13.467/2017, sancionada em 13/07/2017 e publicada no Diário Oficial da União em 14/07/2017, traz importantes alterações na dinâmica das relações de emprego.

Denominada de Reforma Trabalhista, têm o início de sua vigência prevista para o dia 11/11/2017, conforme art. da Lei 13.467/2017.

Esse estudo visa apenas a apontar as principais modificações legislativas feitas pela Reforma.

São as principais modificações da Reforma Trabalhista:

1) GRUPO ECONÔMICO - RESPONSABILIDADE

Temos 2 tipos de grupo econômico. O 1o é o vertical, através do qual existe uma empresa que detém o controle das demais, como é o caso da Holding negocial. Nesse caso, existe responsabilidade solidária de todas as empresas do grupo.

Existe ainda o grupo econômico horizontal. Nesse tipo, não existe uma empresa que detém o controle de todas as demais. É um sócio que possui as maiores quotas de uma determinada empresa, que, por sua vez é sócia majoritária de uma outra empresa e, esta, por sua vez, detém o controle de uma 3a empresa. Na realidade o sócio controla todas as empresas, mas com a reforma haverá restrição a esse alcance. Ou seja, o empregado não poderá entrar com a ação contra todas as empresas do grupo.

A alteração aconteceu com a inclusão § 3º do art. da CLT:

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

2) HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS DO ADVOGADO

Os honorários advocatícios foram incluídos no art. 791-A da CLT.

Agora, haverá condenação em honorários de sucumbência, de no mínimo 5% e no máximo 15%.

Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

§ 1o Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.

§ 2o Ao fixar os honorários, o juízo observará:

I - o grau de zelo do profissional;

II - o lugar de prestação do serviço;

III - a natureza e a importância da causa;

IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

§ 3o Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.

§ 4o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.

§ 5o São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.”

3) BANCO DE HORAS

A partir da vigência da Reforma Trabalhista, não haverá necessidade de negociar o Banco de Horas junto ao Sindicato. O empregado, individualmente poderá negociar o Banco de Horas.

Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;

Art. 59, § 5º, da CLT assim define:

§ 5o O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

4) HONORÁRIOS PERICIAIS

O art. 790-B, da CLT, alterou a dinâmica dos honorários periciais, pois agora até mesmo quem tiver gratuidade de justiça pagará os honorários do perito quando sucumbir no pedido da perícia. Exceto se o sucumbente não obtiver proveito econômico em juízo, mesmo que em outra demanda.

O juiz também não poderá mais pedir adiantamento dos honorários periciais.

Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.

§ 1o Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

§ 2o O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais.

§ 3o O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias.

§ 4o Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.” (NR)

5) TELETRABALHO – HOME OFFICE

O Teletrabalho é aquele realizado fora do ambiente da empresa, ou seja, em casa ou em qualquer local onde o empregado possa exercer suas atividades habituais, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

Sem previsão anterior na CLT, com a reforma todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;

O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;

Os empregados em regime de teletrabalho são excluídos do regime de controle de jornada, ou seja, não farão jus ao pagamento de horas extras.

6) GRATUIDADE DA JUSTIÇA

Diferentemente do que ocorre com o Processo Civil, a CLT determina que o requerente da justiça gratuita comprove a necessidade, não bastando sua alegação.

Além disso, somente fará jus ao benefício aquele que perceba salário igual ou inferior a 30% do limite máximo dos benefícios do RGPS (Art. 790 e seus parágrafos).

Antes da reforma, praticamente todos os Reclamantes conseguiam o benefício.

7) CONTRATO INTERMITENTE

Criado pela reforma, permite que a empresa contrate funcionários, devidamente registrados, em um regime intermitente, ou seja, de acordo com a necessidade do empregador. Um mês pode ter trabalho e outro mês pode não ter trabalho, mas ainda assim possuir registro. Entretanto, no mês que não houver trabalho, não haverá pagamento de salário.

Assim dispõe o art. 443, § 3º, da CLT:

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

A Lei não cria limites e não dá maiores regulamentações, podendo ser utilizado de formas nocivas.

8) CONTAGEM DOS PRAZOS

A contagem dos prazos ocorrerá em dias ÚTEIS, conforme art. 775 da CLT.

9) CONSEQUÊNCIA DA AUSÊNCIA DO RECLAMANTE EM AUDIÊNCIA

A ausência do Reclamante em audiência inicial, gera o arquivamento do processo.

Para poder entrar com nova ação, a partir do início da vigência da reforma, o Reclamante deve comprovar o pagamento das custas processuais no importe de 2% sobre o valor da causa, MESMO QUE BENEFICIÁRIO DE JUSTIÇA GRATUITA.

A exceção é se o Reclamante faltoso comprovar, em 8 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

10) PREPOSTO

Em sentido contrário ao entendimento da Súmula 377 do TST, a reforma determina que o PREPOSTO NÃO PRECISA SER EMPREGADO. Agora, podem aparecer 2 advogados na audiência.

11) NEGOCIADO SOBREPÕE O LEGISLADO

A partir de agora o acordo e uma negociação coletiva tem o poder de tirar direitos do empregado. Pode haver negociação para prejudicar o empregado, inclusive de forma contrária à lei. Apenas não pode suprimir direitos garantidos na Constituição Federal, conforme dispõe o art. 611-A.

12) ACORDO EXTRAJUDICIAL

Acordos Extrajudiciais, desde que cada parte tenha um advogado diferente, podem ser levados para homologação judicial. Entretanto, o juiz poderá negar a homologação.

13) CUMPRIMENTO DE SENTENÇA

O cumprimento de sentença deixará de ser feito de ofício. Salvo se o Reclamante não possuir advogado constituído nos autos.

14) INTERVALO INTRAJORNADA – HORA DE ALMOÇO

O intervalo intrajornada, a partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, poderá ser negociado com o empregado para ser reduzido para 30 minutos.

Recomenda-se, que o acordo seja materializado e devidamente assinado pelo empregado.

Assim, para a jornada acima de 6 horas, o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

15) JORNADA 12 X 36

A jornada 12x36 não era regulamentada pela CLT, mas apenas através de Convenções Coletivas.

Com o advento da reforma trabalhista, a CLT prevê a estipulação da jornada 12x36 através de acordo individual escrito.

16) PRÊMIO, AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGENS

Os prêmios, ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem e abonos não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, mesmo que pagas de forma habitual.

17) RECONTRATAÇÃO

Empregado demitido não poderá ser recontratado pelo prazo de 18 meses, mesmo que como terceirizado.

18) TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

A partir da Reforma Trabalhista, a jornada semanal será aquela de até 30 horas semanais, e não haverá possibilidade de fazer horas extras em regra;

Entretanto, se a jornada semanal for reduzida a 26 horas semanais, haverá a possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;

O salário será proporcional à jornada trabalhada;

19) HORAS IN ITINERE

A hora in itinere é aquele tempo despendido pelo empregado para se locomover de sua residência ao local de trabalho quando o transporte é fornecido pelo Empregador ou cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público.

Esse tempo é considerado como tempo à disposição da empresa e, portanto, considerado como jornada de trabalho.

Caso esse tempo ultrapasse as 8 horas diárias, deverá ser pago como horas extras.

Com a Reforma Trabalhista essas horas não serão mais consideradas como tempo à disposição do Empregador e, portanto, não integrarão mais a jornada de trabalho, isentando a empresa de pagamento desse tempo como horas trabalhadas.

20) UNIFORMES

Sem previsão na CLT, com as alterações legislativas, o empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

Será licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;

A higienização do uniforme será responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;

21) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Após o início da vigência dos novos dispositivos legais, a contribuição sindical passará a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário no mês de março se o próprio empregado autorizar.

Segundo a modificação trazida, exige-se a autorização expressa para a desconto do salário para o pagamento da contribuição sindical.

22) CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO

Talvez a modificação mais expressiva é o que se vem chamando de Prevalência do Contratado sobre o Legislado, ou seja, a permissão legal de se estipular, através de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo, acordos que contrariem a legislação em situações específicas.

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV - salário mínimo;

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;

IX - repouso semanal remunerado;

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

23) PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

O plano de cargos e salários não precisará mais ser homologado no Ministério do Trabalho, pois poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

24) DANOS MORAIS

A Reforma trabalhista criou uma tabela estipulando os valores em caso de condenação em danos morais:

Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;

Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;

Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

25) ACORDO

A alteração legislativa prevê a possibilidade de demissão por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, as seguintes verbas serão devidas pela empresa:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Ainda, o empregado deverá observar que só poderá sacar 80% do FGTS depositado;

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias;

E o empregado não fará jus ao seguro desemprego.

26) FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO

As multas aplicáveis às empresas que mantiverem empregados sem o devido registro em Carteira de Trabalho ficarão sujeitas às seguintes multas:

Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado, em caso de Empresa de Pequeno Porte e Micro Empresas;

Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;

Multa será reduzida a R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro.

27) FÉRIAS

Com o início da vigência da Reforma Trabalhista, as férias poderão ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos.

28) EMPREGADA GRÁVIDA INSALUBRIDADE

Quando a empregada grávida deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

Se, considerando as situações acima mencionadas, não for possível a realocação da empregada gestante para exercer atividade salubre, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento.

29) EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Sutis modificações foram trazidas pelas novas regras. O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”, restringindo assim a aplicabilidade da norma no âmbito geográfico. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador” de seu paradigma e ter uma diferença de tempo de até 4 anos exercendo a mesma função.

O prazo foi expandido, o que favorece o empregado na busca pela Equiparação Salarial, pois a lei ainda vigente prevê o prazo de apenas 2 anos de diferença entre o início das atividades na função pretendida.

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